理人如何定位功劳。
“祖母尝言：独力撼树，众力拔山，不要将大清的功劳归功于自己；所谓盖世奇功，不是一人的功劳，离不开众人的辅佐。多年来，我恪守这条训示。希望大家也以此为训，防微杜渐！”台下掌声雷动。
大清为了这场争斗陷入了历史性的困局，人才流失、战略不明、连年亏损，这艘巨轮也处于沉没的边缘，作为集团董事长，我也被抛向了前所未遇的惊涛巨浪中，千均重担压在了我瘦弱的身躯上。然而压力和动力总是如影相随，在那段岁月，前进的步伐虽然沉重而艰难，但从未停止过。
鳌拜事件给了我更多的思考，关于管理、关于企业风险的种种思考。我相信，鳌拜并非导致大清陷入深渊的唯一过错者，也许大清这艘泰坦尼克号巨舰早已出现了裂缝，而鳌拜只是那阵狂风骇浪罢了。
值得欣慰的是，我战胜了狂风骇浪，但是那些致命的裂缝，还有未来的冰山和暗礁都等着我去一一解决。
第四章：变革就是刮骨疗伤
无论怎样，大清暂时度过了危险期。终于，一切风平浪静了，这许多天，我终于获得了难得的安宁。
为了让头脑更清晰一些，我决定出去旅行。我和赫舍里去了一趟锡林郭勒草原，在那里找到了祖父当年住过的地方，这里已不再是从前的模样，簇新的毡房里住着一个外乡人。他指着一个石磨，兴奋地对我们说，当年皇太极的奶茶最早便是从这里酿造出来的。我从他的眼中看出了一种向往和热望。
我花了十两银子，从外乡人手中买来那只石磨——这相当于他一个月的收入。石磨已经长满了青苔，光滑的手柄似乎在诉说着久远的往事。这是一个艰辛的创业故事，它再一次点燃了我的激情。在草原，我去了一些未曾到过的牧场。一个牧场的主人告诉我们，鳌拜买下牧场之后就废弃，许多牧民眼巴巴地看着牧场荒芜却又没有地方放牧，真是让人痛心！
“真怀念皇太极时代的大清！”牧场主人的话触动了我。我曾以为大清辛苦三十多载营造的企业形象已到坍塌的边缘，显然，我低估了牧民对大清的深厚情感，这种情感是一种不能用金钱来衡量的伟大力量。
在旅游的那一周里，我始终在想一个问题：“如何才让大清再次复兴？”也许大清真的应该变一变了。我恪守祖父辈传统的道德价值观，但在我的心里却始终有一团火焰在燃烧。每天生活在水与火的交融中，我渴望破桎而出，渴望孤注一掷，掀掉樊笼。
一．废制：脱掉管理的三层外衣（1）
随着鳌拜的退出，大清许多经理人选择了集体辞职。在中秋节的前一天，一封附有三十个签名的集体辞职信放在了我的桌上。我明白，他们是在鳌拜的唆使下进而辞职的。后来的结果证实了我的猜测，这些人被竞争对手以高于大清百分之二十的薪水挖了过去，而操作此事的黑手则是鳌拜。
这次风波，像一场暴风雨，席卷了集团的上上下下，在员工中引发各种猜测，并向外界蔓延。是什么导致这场挖角事件？仅仅是因为鳌拜么？
1。第一层：八旗制的体制虚位
1669年的中秋节，为了冲淡鳌拜危机所带来的愁云惨雾，在中秋晚会上，我聘请了一位名角儿来说书。这位演员讲了个“八王之乱、祸起萧墙”的段子，触动了我最敏感的神经。
这天晚上，明月当空，雪白如银。晚会过后，大清的几个旗主相聚一堂，举行了一场热闹非凡的赏月酒会。酒过三巡，祖母讲话了：
“大清入关都多少年啦，咱们自家人也没有一齐过个热闹的中秋。今天终于算是逮着机会啦！今天趁大家高兴，咱们就说说掏心窝子的话！
“如今看到大清越来越强，你们也越来越富，真是让人欣慰啊！想想入关前，咱们过了多少苦日子，图的是什么？不就是一份富贵，一份安逸？可偏是有些人要弄出个是非来，好好的旗主不做，却处心积虑地要夺权，先是多尔衮，后是鳌拜，他们图的是什么啊？这一世的富贵还不够？真不知道这些人到底在想什么？你们八旗旗主在想什么？”
祖母一番话让所有人惊呆了。
八人议事，是从八旗制演化而来。八旗制由曾祖努尔哈赤所创，它在全国首创了全员营销的概念。所谓八旗，实际上是八个单独的营销机构，因为每个机构有自己的标志旗，所以又称为八旗。这是一种军队化的营销团队，八旗的员工在销售淡季时，他们依旧牧耕，一旦进入销售旺季，他们则奔赴市场前线。随着公司规模扩大，这些员工进入正式编制，在销售淡季他们是所属职能部门的员工，在销售旺季则是销售人员。
每一个参与销售的员工不仅有丰厚的销售提成，而且更有世袭罔替的红利，高级经理人更获得终身股权。凭借如此优厚的奖励制度，大清迅速壮大，短短十多年间，从一个边陲的小作坊，一跃成为了最具竞争力的公司。
实行公司化运作后，八旗俨然成为了一个小小的王国，每一个旗主就相当于国王，为了各自的利益互相联合，又互相竞争；互相利用，又互相排挤。虽然各旗所负责的区域有严格的规定，但是各旗为了自己利益，不断向其他市场扩张，直至演化为激烈的“圈地运动”。
要彻底解决鳌拜遗留下来的问题，改革八旗首当其冲。祖母并没有理会那些表情尴尬的旗主，继续说道：
“有员工曾形容大清八人议事时的场景：剑拔弩张、怒目相向。大清要重拾以前的战斗力，就必须将八旗拧成一股绳。大家说是不是？
“平时，大家都抱怨集团公司给你们权力太少了。其实，每个大集团都存在着总部与分公司的矛盾：总部希望将大权独揽一身，而分公司则不断抱怨权力太少。但集权与分权，并不是一个孰是孰非的问题，而是一个阶段性的战略问题。多年前好的管理手段放到现在，也许就成了对企业的羁绊。在不进则退的商业时代，有些旧的体制已成为大清发展的绊脚石。
“就拿八旗来说吧，以前大家伙多团结，现在却是各唱各的戏，各打各的鼓。问题的根源在哪里？大家想过了没有？我觉得，不是你们出了问题，而是八旗制度本身的问题。我们经常讲企业要不断壮大，但现在是不断内耗。如果不从制度上解决八旗的问题，这种内耗恐怕还要继续下去。
“你们八旗业务其实一直是重叠的，福临（顺治）走时就调整，现在时机成熟了，老婆子也要亲自来抓。说到底你们到底是大清的老臣嘛，大清不会亏待你们，但既然面对的是市场，就得按市场的规则去办。我想过了，八旗要重组，首先一条就是建立事业部制度。每个旗分管一种业务，各旗之间井水不犯河水，各司其职。
一．废制：脱掉管理的三层外衣（2）
“各旗管好自己的那块责任田，只要不添乱，公司每年就少不了你们的分红、份子钱、福利！你们干得有劲，公司也落得个省心，这样岂不两全其美？大伙说是不是？”
祖母的话停了下来，几位旗主面面相觑后，终于点了点头。
接着，祖母特别强调了八旗子弟的问题：
“至于那些个满族子弟们，这些年为大清也作出了不少贡献，有些人也是执掌一方的主管了。既是主管，总不能什么不管吧？集团总部迁入北京城几十年了，汉人员工也越来越多，如果咱们满人都不能作出榜样，还怎能服人、怎么管理那些汉人？作为旗主，你们要好好思考这个问题！”
从祖父创业以来，一直提倡“以公司为家”的理念，反映在激励政策上，那便是“老有所终、家有所养”。
八旗的员工大都是第一代创业者的后裔，身份的特殊性使他们成为大清中最尊贵的一群。他们不仅每年有高额的奖金、分红，更享有医疗保险、养老保险、婚嫁福利等一应俱全的终身福利计划。他们后代一出生，企业每年都要发放抚养金，上免费的子弟学校，待其长大成人便可继承父辈的职位，旱涝保收地一直干下去。
优厚的福利制度让大清连续十多年获得了“最人性化的企业”、“员工忠诚度最高的企业”、“最佳就业企业”等称号，但如今，它却成为了大清的束缚。激励机制的缺乏让那些八旗子弟养尊处优，依靠祖辈过去的功劳不劳而获。他们从不担心竞争、永远不正眼瞧比大清弱小的对手，更不会担心有朝一日大清会破产；他们遵循一切模式化的东西，拒绝改变现状。
八旗是大清的根基，但如今这个根基在慢慢腐烂。
“最近，我想到了一个好办法，你们几个合议一下！集团业务越来越多，劳动强度也越来越大。有些年纪大的老人，年轻时身体硬朗，到了晚年却因为工作落下了浑身的毛病。按我的意见，不如买断他们的工龄，让他们提前退休，安享晚年。对于那些年轻的员工，不如划一些市场，让他们做分销商，也算是一个事业。如今奶茶项目形势大好，如好好经营，比在大清拿一份薪水强何止百倍！”祖母说。
九月初九，重阳节。这一天是八旗变革的最后日子，我向八旗员工发了一封道歉信：
“我知道，你们为大清创造了巨大的财富，你们是大清的骄傲，是大清永远的财富。大清这几年来经营状况并未达到预期目标，如今已到了非变革不已的地步了。请谅解我们这么做，虽然公司暂时不能提供那么多的职位给大家，但大清经营情况有所好转时，我们将欢迎各位老同事回来，共同为大清的未来而努力。
“明天，有些同事或许将会成为大清的伙伴，共创同一份事业，同站在一条战线上。只不过，那时他们不是以同事的身份，而是一个创业家的身份。我相信，在彼此的努力下，这份来之不易的事业一定会发展壮大，明天也一定更美好！爱新觉罗·玄烨。”
2。第二层：四人辅政的决策虚位
当年祖母决定退居幕后时，集团成立了由索尼、遏必隆、苏克撒哈、鳌拜四人辅政的决策委员会，这是鉴于我年岁尚小而订立的一套管理体系，其目的在于互相牵制、互相制约，从而达到管理决策的相对平衡。它带有浓重的大清烙印，在成立之初规避了许多重大的决策失误。更关键的是，它减少了一个人专权的可能性。
决策委员会负责对重大事项进行决策，其中最大的权力在于对资金的控制权和人事任免权，在职能上它代替了CEO的部分功能。在这种体制下，决策委员会越来越像一个董事会中的董事会，经常越俎代庖，四处插手事业部、具体经营单位的日常事务；而在公司总体战略层面，并没有真正的科学决策管理，更谈不上有效的公司治理。
索尼、鳌拜、苏克撒哈、遏必隆等四人表面上看来各司其职，没有什么不妥，但很长一段时间里，只有鳌拜一人才完全清楚大清的整个运营情况。决策委员会的重大决策经常演变成了：决策委员会代替董事会，鳌拜代替决策委员会，最后成为鳌拜一个人说了算的局面。
一．废制：脱掉管理的三层外衣（3）
在四人中，他们代表的是上三旗的利益。索尼是正黄旗公司的旗主，苏克撒哈是正白旗公司旗主，鳌拜、遏必隆则代表镶黄旗公司，他们的双重身份决定了双重管理。如果涉及到八旗的利益时，就难免会引发公正性的怀疑。即便他们公正无私，一碗水端平，也会有“假公济私”、“厚此薄彼”之嫌，徒然给公司增加不安定的因素。
正蓝旗旗主富登本来直接对CEO汇报工作，自从实行四人辅政制后，便凭空多出了一个管理层级。富登与鳌拜同属八旗旗主，现在却事事要向鳌拜等人汇报，心里有想法在所难免，加之鳌拜、苏克撒哈的意见不一、针锋相对，到最后，富登干脆当起了甩手旗主。
这让我想到一个场景：三个农民在推一辆只有一个纸箱的牛车，旁边有两个领导在指导他们的工作，突然纸箱不小心掉下来了，所有的人都停下来为责任问题讨论得不亦乐乎，最后谁也没有把纸箱重新放到车上。
为了消除其带来的隐患，祖母曾让鳌拜等人在父亲的灵像前发誓：一旦我成人就还政于我。但对于决策委员会，公司只授其权力，却没确定责任。虽然有一定的历史原因，但缺乏对其有效的监管，必会出现滥用职权的现象。责任不明，赏罚自然难明，遇见利益时都去竞争，到了承担责任的时刻，却互相推诿责任。
事实上，我成为大清CEO后，迫切需要的是帮我分析、建议、规划的“大学士”智囊团，而不是事无巨细都代我决定的辅政老总。由于与辅政四人的职能发生了重叠，作为CEO秘书和顾问的“大学士”一职形同虚设。CEO顾名思义为首席执行官，如果连决策都让人代劳，何谈执行？
随着索尼、苏克撒哈的去世，鳌拜的出局，决策委员会名存实亡。废除“决策委员会”的议题并未多加讨论，全体董事一致通过。一个具有独特大清印记的“决策委员会”制度终于完结了。
3。第三层：科举取才的人才虚位
老师伍次友有一个著名“七似”的段子，是形容刚出校门的毕业生到大清应试的情景：初入笔试，蓬头垢面，似丐；入场坐定，不可擅言，似囚；到了面试，搔头弄耳，似猴；考完出场，神情恍惚，似呆头鹅；回家等候消息，如坐针毡，似跳蚤；一旦得知没聘上，神色猝变，似霜打的茄子；工作始终悬而未决，生计无着落，似热锅上的蚂蚁。
听到此言，我笑道：要是从这“七似”里寻出可用之才来，岂不是天大的笑话？
但这并不是笑话，大清每年都要举行这样的选拔考试。大清初创造之时，公司员工大都是牧民子弟，蒙古汉子的粗犷、豪爽和冲劲，使得他们很快与代理商打成一片。公司慢慢扩大，这些人渐渐成