”。关于这一定义我们公司尽人皆知，而且这个定义也是作为一个上司是否合格的标准之一。如果对部下漠不关心，不认真指导部下的工作和成长，根据这个定义就可以认定他是一个“缺乏关心”的人，他可能由此丢掉自己的职级。也就是说，公司通用语即是公司全体职员的共通认识。
可以让员工了解公司通用语的教科书有两个。
一个是经营计划书。经营计划书里明确记录着当下公司的方针政策和具体规则。并且，经营计划书也是公司招聘新人的一种工具。
公司有权利要求即将正式上班的新人转抄经营计划书。而且一定要用手写完成。制作同样内容的资料，当然复印更方便快捷，但是要想让转抄的人详细理解资料的内容，不亲手一笔一画书写是不可能的。虽然用手写的方式转抄比较费时费力，但抄在纸上的资料却能够由此印入抄写者的脑海里，挥之不去。
另一本可用的教科书，是本人的拙著《职场高手的心得》。其实单就《职场高手的心得》一书来看，书中约8成的内容都是经营计划书里讲述的东西。但是，经营计划书本身是随着公司的发展而更新的，可能会加入新的方针政策，也可能撤销以往的方针政策。所以最新一期的经营计划书往往只包括公司文化的一部分而已。我将历年的所有条款总结起来，便形成了这本《职场高手的心得》。所以只要读了这本书，并完全理解书里面的内容，新进职员也能像资深职员一样理解公司通用语。
这本书其余的两成内容是对工作没有任何实际意义的插科打诨式的穿插，可不要小看这部分内容，没有它们的话，整本书会过于枯燥，职员们可能看不下去呢。
教科书是非常重要的。它的重要性不仅体现在新员工教育上，如果一个公司在没有教科书的情况下对全体员工进行了员工培训，其结果也注定是失败的。
其实大多数公司都不使用教科书。他们喜欢用口头方式向员工们灌输思维方法和规则。但是，仅仅只讲一次，员工们是很难记住的。特别是对新进员工来说，有关公司的所有东西都是全新的，全部都需要记忆，要求他们听一次就记牢是不可能的。可是却有这样的上司，新人向他提问题时，不管三七二十一就开始训斥：“你这个笨蛋，之前不是已经讲过了吗？”这样的上司是不合格的，但究其根本，没有教科书的教育始终是一种欠缺。公司应该尽早为新员工们准备一本公司百科全书式的教科书，这样即使他们遇到不懂的问题，也可以随时查阅。
我的解说似乎有一点跑题了，但事实的确如此。新人们如果能够读到和老员工们相同的教科书，一定可以掌握像老员工一样的公司通用语和认识。
这就像教还不会说话的小婴儿说正确的普通话一样。如果他们没能熟记正确的语言，则无法形成顺畅的交流。所以作为一个公司，要尽量使新人在更早的阶段掌握公司通用语。
☆、使用语音传送系统让内定新人们了解彼此的心声
将《职场高手的心得》一书发给内定新人们阅读之后，我会要求他们每个星期六将自己的阅读感想通过语音传送系统发送给我。《职场高手的心得》这本书有八成是可以发挥实效的内容，其余两成则是对工作没有实际帮助的游戏之言，这在前文已经作过解释。但如果让学生们选择，他们一定觉得毫无实际意义的那两成内容更加有趣。我认为，即便这两成内容不足以帮助新人掌握公司共通语，在刚入门的阶段也是足够的。
收到学生的语音传送邮件之后，我会仔细听取他们的看法，并一一作出回复。从2006年开始，我安排应届毕业生招聘负责人新井贤治与我同时做这项工作。这里要说明一下，我与新井从未事先讨论过自己将如何回复。但是内定新人收到的却是基本相同的回答。这就证明了我们公司的社长和部长有着完全相同的价值观。内定新人也会觉得：“这家公司的上司和下属的意见果然是一致的，他们没有骗我。”从而越发觉得安心。
这一来一往的交流下来，公司还会得到一个益处。语音传送系统的邮件是可以群发的，所以一个内定新人发出的心声势必能够被其他人收到。对于消解一对一交流可能产生的孤独感来说，再也没有比其他内定新人的心声更有效的治愈良药了。即便这些新人之间彼此不相识，但是听到其他同事与自己感受相同，心里一定会想：“那个家伙不也正在加油嘛。”定能云开雾散，心情大好。
我们将支持与内定新人交流工作的这一语音传送系统工具的功能发挥得淋漓尽致，完全超负荷地利用起来。前面一节中所提到的共通工具，即是指这些可以与员工共同使用的道具和手段。
发出入职通知之后，公司方应该马上将公司的语音传送系统的地址、电子邮件地址，以及群组件的ID等联系信息发给内定新人。这样他们就可以与公司的老员工一样，随时进行互相交流，并从群组件上搜索到公司内部的最新信息。
公司还应该为内定新人配备手机，并且承担全部月租费、与公司间的通话费，及语音传送系统话费。除此之外，公司最好还要承担一部分员工的私人话费。
只是，以上这些是需要条件的。首先，公司先为内定新人发放名片。新人们需要使用手中的这些名片与其他公司的人进行交流，并交换回100张别人的名片。做到这一点才能拿到公司配备的手机。
很多公司都会培训新人交换名片的礼节，但是他们大多采用角色扮演的形式。而我们公司进行的是实战训练。如果内定新人希望拿到手机，就必须积极地与人沟通，交换名片。通过这样的练习，新人们在不知不觉之间就会逐渐掌握作为一个社会人应该具备的礼仪和说话方式，遇事也不再怯懦。而且新人还通过这一办法拥有了公司职员的共通工具。真是一箭双雕的好办法。
拥有了共通的语言和工具，接下来要考虑的就是共通的理解了。
我们公司的做法是要求内定新人参加公司的各种宣传活动和培训，使他们与老员工拥有同样的学习机会。至于学习的内容我会在职员培训一章详细解说。大致是政策学习会，清晨学习会，职员学习会，入职教育，公司茶话会，以及PMS（Personal information Management System）学习会等形式。
最开始，新人们恐怕会听得云里雾里，完全不知所云。不过这没有关系，让他们与老员工们呼吸到同样的空气，切身感受武藏野公司的氛围才是最重要的。当然，如果能够理解学习内容是再好不过的。总之，与公司的老员工们在同一地点学习同样的内容，一定可以缓和内定新人的不安感。
☆、实习期安排新人给老板当跟班
无论哪个公司，都会安排内定新人参加1次实习。武藏野公司的新人实习安排与其他公司有所不同，我们会安排新人给老板当跟班。从早晨我走进公司开始，一直到工作结束回到家，当天给我当跟班的新人需要随时跟从。
其实这个让内定新人当跟班的实习方式是左美迪安琪公司的山近义幸社长的独创，并且已经过多次实践。左美迪安琪公司经营的是人才中介和招聘顾问事业，因此该公司的社长常常需要前往全国各地出差。于是借此机会，山近社长便带着内定新人飞往各处，去拜访各个企业的社长，或者与各企业的人事负责人商谈公事，以帮助新人接触和适应商业事务。山近社长通常1天带2名学生当跟班，一年600人。从开始实施这个办法开始，至今总计超过4 000人，据说他们已经在申请吉尼斯世界纪录了。
武藏野公司采用安排内定新人给社长当跟班来完成实习，是为了加强社长和内定新人之间的相互了解。由于我们公司这样做的目的是让学生拥有与公司相同的价值观，所以我完全不会给他们工作上的任何指导。基本上只要求他们在旁边看。即便是让他们帮忙做点事，也只是做些跑腿之类的杂活，比如我可能要求他们“去把这个明信片寄一下”或者“把这个交给某某事业部的某某”。
一开始也没有必要主动和他们说太多话。内定新人往往是第一次上班，难免有些紧张，如果强行与之交谈，只会给他们增加多余的心理压力，根本达不到说话的效果，更不要说听到他们的心里话了。而且一味的试图打开他们的心扉，也会让我疲惫不堪。每天都和学生们面对面共事的山近社长也曾经说过这样的话：“太过小心翼翼，我自己的神经也会受不了的。”
我的经验是，即使不刻意考量多交流这件事，只要一直在一起工作，过了半天后，双方之间也能够推心置腹地聊。只要顺其自然，便可达成目的。
一旦跟班工作结束，所有内定新人的表现都是一样的筋疲力尽。我们公司2008年的新进员工竹元成是山梨学院大学驿传系的高材生。说起山梨学院大学，谁都知道是驿传专业的名校，曾拿过箱根驿传大赛的冠军。假如单纯比试体力的话，比一般院校不知强壮多少倍。但是，就连这个竹元成，在经历了2天1夜的跟班实习之后，在第2天下午也已是力不从心，一副无精打采的样子。
20几岁的内定新人居然比60多岁的社长还要疲惫，这并不是因为他们体力不好，而是由于他们过于紧张，压力太大了。要在严苛的经商行业乘风破浪，独占鳌头，光有体力是不够的，还要有很高的精神集中能力。只是以实习的方式亲身体验一下，已经足够给新人们提醒这个事实了。
这里顺便说明一下，这位竹元成职员后来又主动要求，重新给我当了一次跟班。明知这个工作是一种极其辛苦的经历，却敢于主动挑战。这名职员一定前途无量。
与大多数公司不同的是，鹤见制纸股份有限公司将社长带着学生实习的过程当做应聘的最后一关。
该公司的里和永一社长在参加了武藏野公司举办的第5期经营实践课程之后，痛感招聘应届毕业生新人的必要性，从2005年开始了招聘应届毕业生的活动，招聘到的新人已在2006年入职。那是他们公司历经62期招聘之后，进行的第一次尝试。通过左美迪安琪股份有限公司的协助，成功招聘了2名应届毕业生新人。自那时起，2007年招聘了2人，2008年招聘2人，虽然人数不多，但是他们一直继续着这份工作，直到2009年预计招聘3人。
由于这样形式的实习，是从早到晚都要和学生在一起度过的，午餐自不必说，每天的最后一顿饭也自然是和学生一起吃的，甚至喝酒也一起去。不过经历了整整一天的共处，到了晚上，学生的心情也由原来的紧张拘谨，变得放松下来。再加上痛饮了一杯，借着酒劲，自然而然就可以打开心扉，就公司的事、个人的事畅谈自己的见解了。甚至自己找工作时的辛苦也可以娓娓道来了。通过这些交流，面试时未能了解透彻的学生的价值观，便摆在了眼前。
鹤见公司在新人实习时，会为每一名内定新人准备一份印有“鹤见制纸股份有限公司内定候补者”字样的名片。社长带新人随行去拜访银行时，据说都银三行的分行长也会虚心地与学生交换名片。交换名片这一行动，对于学生来说很可能是出生以来的首次，更何况还是与知名银行的分行长交换，必定是诚惶诚恐。
里和社长来参加我的演讲会，或者武藏野经营顾问项目的共通学习会时，偶尔也会带着实习生一起来。这时，与经营顾问企业合作的各位社长也会前来参加会议，借此机会，里和社长会让学生与各位社长交换名片。而各位社长也会适时地寒暄一下说：“你与公司有缘分呢。”“能进这家公司真不错啊。”这样一来，学生也会受到很大的鼓励。
2008年就是该公司第1期采用这一方法招聘而来的员工在该公司工作的第3年了。该公司的风气也早已为之一新。
☆、如果与学生父母亲拥有共通的价值观，则更为有利
内定新人在实习过程中，公司方仍有许多问题需要应对。首先，公司应尽量确认清楚新人家长的意见。
因为内定新人辞职问题当中有一个很重要的原因，就是家长的反对。尤其是中小企业，即便本人不介意公司的规模，期待在公司大展拳脚。却仍然有很多受家长意见制约而辞职的例子。特别是当学生为了就业需要离开父母身边，来到距离家乡较远的城市工作时，有些父母亲会以之前约定好了回家乡工作或者希望他们继续读书为由，反对学生来公司上班。如若我们公司方没有任何应对策略，说不定会流失掉很多之前在招聘活动中与公司相处融洽的内定新人。
解决这一问题，最有效的办法就是公司领导亲自会见学生家长，向他们说明公司的立场，传达希望他们理解的心情。
冈山市的爱慕者YOU股份有限公司（松田高志社长）和八王子市的布阿里安特股份有限公司（和田博社长），由于公司从事的游戏连锁店行业的特殊性，在普罗大众的心中印象极差，都曾苦于招聘不到应届毕业生员工。对各个公司的具体情况不熟悉的父母，容易仅凭自己对业界的印象来判断一家公司的好坏，来劝说孩子选择公司与否。事实上，父母除了孩子以外，并无其他消息的可靠来源，所以他们的判断从某种意义上来说是毫无依据的。
因而，和田社长只得一个一个地去拜访内定新人的父母，从公司的理念到工作内容，向他们进行详细说明。据说有一位内定新人的家长听到和田社长的说明之后，非常感慨地说：“实际上，见到您之后，我才明白为什么我儿子那么想进你们公司。现在我就放心了。今后就得请您多多关照我儿子了。”而且其他受到拜访的新人家长们，也非常感激和田社长对他们的重视，加深了对该公司的信任。
假如和新人的父母直接对话之后，发现彼此有着共通的价值观的话，无疑是为社长自身和公司注入了一剂强心针。即便内定新人感觉心里不安，由于他们的父母已经与公司交换过意见，或许可以帮助公司开导新人。所以无论老板自己的工作日程安排得多么紧密，一定要为此事做适当调整，登门拜访新人家长一定会取得更高的价值。
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