（1）张榜招聘
它是用公告的方式聘请单位所需要的人才。日本化妆品业著名公司资生堂就采取这一办法招聘一位子公司的经理。招贤榜贴出以后，应聘者达102人。经过一个半月的调查、面试和审议，选中了一位叫樱井孝宏的，此人当时只是一个课长级管理人员，年仅41岁。近几年来，随着我国人事制度的不断改革，不少单位在报刊杂志登载〃招聘启事〃，征聘各地专业人才。其实，张榜招聘就是现代社会广告技术的利用，通过不同的信息传递手段对人才需求信息广为传播，以求响应者。广告技术有一定讲究。可以应付众多应聘者来信来访的，则可采用高反应广告；难以应付众多来访来信者，则应采用低反应广告。低反应广告的特征是，限制条件较多，如年龄、学术职称、业务水平的具体要求；高反应广告的特征是，条件含糊，缺少具体要求。听、阅广告的人，一般有一种自我肯定倾向。所以，低反应广告，应尽量避免使之产生主观错觉，标准、条件要写得清清楚楚。目前，招聘广告主要缺陷是标准、条件不清楚，带来的问题是工作量很大，有的还造成精力浪费与经济损失。
（2）以礼招聘
这种方式是了解到本单位所需要的具体人才对象后，通过关心感化、以礼相待等手段，千方百计招聘进来。三国时的刘备三请诸葛亮是人尽皆知的。但美国的三请现代物理学之父爱因斯坦的故事却鲜为人知。本世纪30年代初，美国著名教育家弗莱克斯纳立志改革教育。他接受两富翁捐赠的一笔巨款，在风景优美的普林斯顿办起了一座高等研究院。为此，他到处物『色』世界第一流的学者。1932年初，当爱因斯坦到美国加州理工学院讲学时，弗莱克斯纳求贤若渴，立即前往拜访，并提出了聘他担任教授的请求。但爱因斯坦没有应允。后来，爱因斯坦去英国讲学，弗莱克斯纳又跟到英国再次恳求，爱因斯坦还是没有答应。弗莱克斯纳并不灰心。这年夏天，爱因斯坦从英国回到柏林附近的寓所，弗莱克斯纳又一直紧跟到那里，再三恳请。精诚所至，金石为开。爱因斯坦有感于他诚心诚意的邀请，终于答应前往普林斯顿担任终身教授，从此美国成了世界物理中心了。
（3）重金招聘
就是给予被招聘者优厚的待遇，以吸引其应招。采用重金招聘最典型的最有眼光的是美国。1945年，盟军攻克柏林。在苏军把德国的机械设备运回国的同时，美国『政府』却派了一批飞机赴德国，把大批德国高级科学家和工程技术人员作为战俘运回美国，经考核后以高薪聘用。这些德国科学家对美国战后科学技术的发展，起到了很大的作用。这虽然是带有强迫『性』质的，但是美国注意利用重金招聘人才确实是相当厉害的一招，通过重金招聘使美国人才济济，并发挥了巨大作用。众所周知，基辛格是犹太人，布热津斯基是波兰人，布罗门舍也是个犹太难民。他们都是美国显赫一时的政治家。科学家就更多了。二次大战时期，美国研制科研计划的费米等10位教授，就只有一个是美国人。在获得诺贝尔核物理奖金的美国人中，有6个是从欧洲移民过去的。轰动一时的〃阿波罗〃登月计划，在参与其事的高级工程师中，就有相当部分是外国人，其中1／3还是炎黄子孙。据统计，从1946年到1974年，美国从国外重金招聘进口高级科学家、工程师。医生等〃高级人物〃共24万人。在这笔进口〃生意〃中，据美国助理国务卿豪兰德透『露』，美国从中赚了世界各国120亿美元（一个人在美国从小学到大学毕业，『政府』要付出5万美元的教育经费，24万就是120亿）。这真是一桩〃吃小亏，占大便宜〃的买卖！
19。举荐人才不失时机
当你在工作中或社交中通过广泛而深入地接触，发现了一个人才的时候，应当不失时机地举荐出来。这样做，无论与公与私都是大有益处的。看着一个人才的存在而让其白白浪费是最令人痛心的事情。
当你真正发现一个人才之后，就应当通过正当途径把他放在适合于发挥其特长的工作岗位上，并且充分信任他，授之以权，因为有职无权是没有办法开展工作的。古语说，用人不疑，疑人不用。特别是对一个有特长的人才，又想用又怀疑，那就只能促使他人动心思。当然，权与责也是连在一起的，不论是谁，取得成绩要受到表扬和奖励，犯了错误也应当担负责任。只有这样，才能充分发挥工作人员的积极『性』，增强责任心，发挥其专长，提高工作效率。
20。建立科学用人机制
生活中的近亲繁殖，会造成了大批先天不足的残疾人问世，而使用干部中〃近亲繁殖〃也同样会给整个社会带来危害。它不仅造成编制膨胀，人才流动困难，形成盘根错节的社会关系网，而且会导致正气下降，邪气上升，是非无标准，亲疏定界限，赏罚失当，群众有怨气，单位有惰『性』。更为严重的是，在少数单位，它还成了拘私舞弊，权钱交易，裙带关系等腐败现象滋生的温床。对此，我们各级领导绝不能掉以轻心，必须引起足够的重视。
如何纠正这一现象？不妨搬一块〃他山之石〃。据说，挪威人喜食新鲜沙丁鱼，而渔民们每次从海上归来时。沙丁鱼在途中就死了，唯有一艘船总能带着活鱼返港。其中奥妙就是该船在鱼槽里放了几条鲶鱼，沙丁鱼因受到威胁而四处游动，从而避兔了窒息而死，人称之为〃鲶鱼效应〃。可见，要想避兔干部队伍〃近亲〃而引起的〃窒息〃，也需要大胆地调入一些〃鲶鱼〃，断然调出一部分〃沙丁鱼〃，加强干部队伍交流，引进竞争机制，使干部队伍真正活起来，打破清一『色』，造成一个〃能者上，劣者下〃的生动局面。因此，领导者在选配干部时，一要注意防止出现〃家庭式〃、〃亲友式〃的血缘链；二要打破由老熟人、老朋友构成的关系链。要建立一套科学完善的用人机制，使干部选拔使用更加科学化和法制化，做到有章可循，有法可依，从制度根本上解决干部队伍素质退化的问题。
21。用人不求十全十美
话说齐国有个公族叫孟尝君，喜欢结交三教九流的朋友，不管是诸侯显贵或是贩夫走卒，一律来者不拒。号称门下有食客3000人，《战国策》上说他任齐国宰相数十年而无祸。在战国时代那种明争暗斗、尔虞我诈，到处充满陷阱的官场中，孟尝君能够周旋自如，不但自己的抱负得以发挥，而又不致招灾惹祸，实际上归功于这些食客能够不断地给他出主意，才能够这样。孟尝君的领导方法是战国时代那些英雄人物中一个独特而又成功的例子。
孟尝君对他门下的食客都是一视同仁，不分贵贱。当他接见门客时，屏风后面都有人将谈话的内容记载下来，连这个人的亲戚住在哪里都记载得很详细。等到门客离去后，孟尝君就派人送些礼物给那位门客的亲戚，并问候他们。他这种做法使得门客觉得很体面，也觉得很受重视，当然也就对他常怀报效之心。
孟尝君有一次和门下的食客一起吃晚饭，有一个侍卫刚好站在旁边，挡住了灯光。照不到孟尝君的菜饭。有一个食客认为这是孟尝君故意安排，一定是他自己吃的那一碗比较好，怕别人看见，所以要侍卫挡住灯光。这位门客发了一顿脾气之后，就要罢吃而去。孟尝君站起来，捧起自己的饭来跟大家的饭相比，却是完全一样，这位门客发现自己误会了孟尝君，乃羞愧得自刎而死。从此之后，许多有学问的人都敬仰孟尝君的为人风范而投奔到他的门下来。这种与部属同甘共苦、同吃同住的做法，是我国传统领导方法之一，这种做法可以在主管和部属间建立一种生死与共、祸福同享的感情。在我国历史上，我们可以找到很多以这种领导方式而获得成功的例子。
齐憎王二十五年，齐国派孟尝君出使秦国，秦昭王知道他很能干，就任命他为宰相，有人劝秦昭王说：〃孟尝君这个人很能干，但他却是齐国人，陛下任命他为宰相。他一定会先考虑齐国的利益，而忽略秦国的利益，秦国的处境可真是危险极了。〃秦昭王听了以后，就把孟尝君软禁起来，要找个机会害死他，以绝后患。
孟尝君派人向秦昭王的宠姬求救。宠姬要求以〃狐白裘〃为报酬。孟尝君原有一件价值千金的〃狐白裘〃，但是已经送给秦昭王作为见面礼了。这时候的孟尝君可真急得像热锅上的蚂蚁，门下的食客，也没有一个人能够想出有效的办法来。
在食客中，有一个地位最让人瞧不起的人，这个人以前是个小偷，经常在晚上像狗一样潜入人家家里偷窃。他自告奋勇地要为孟尝君把〃狐白裘〃偷回来。到了晚上，这个食客就假装成狗，潜入秦国后宫，把狐白裘偷了出来。
孟尝君把这狐白裘送给秦王的宠姬，宠姬就到秦昭王那里求情，要昭王释放孟尝君，孟尝君被释放以后，就改姓易名，连夜逃走。到了夜半，抵达边境的函谷关，等候鸡啼出关。
秦昭王把孟尝君放了以后，越想越不对，心里非常后悔，就派人在后面追赶，要把他给抓回来。
这时候在函谷关等候天亮出关的孟尝君非常着急，眼看着后面的追兵就要赶到，但是鸡却还是不啼叫。正在这紧急关头，门下食客中有一个会学鸡叫的人就学鸡啼，果然全关的鸡都跟着啼叫起来。守关的土兵一听鸡啼声就开关放行。孟尝君乃顺利出关，逃过大难。
在这次〃使秦之难〃中，救了孟尝君一命的两位食客都是不人流的〃鸡鸣狗盗〃之徒。但却能够临危受命，发挥其特长。挽救了主人的生命。由这个故事，我们不得不佩服孟尝君的用人眼光，他深知〃养兵千日，用在一时〃的道理，也了解〃用人之长，忽略其短〃的原则。上帝赋予每一个人的能力各不相同，因此每一个人都有他的长处，也有他的缺点。庄子曰：〃尺有所短，寸有所长〃，也就是这个道理。因此，用人之道，不在于要求十全十美，而是要求〃尽其之长〃。孟尝君的这个故事，正可以验证这个重要的用人原则。
十三、招聘员工应注意的间题
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。
1。简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。
2。工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3。不要忽视求职者的个『性』特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个『性』特征。首先要考察他的『性』格特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个『性』特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4。让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的大量宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的〃精神契约〃。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种〃精神契约〃（而不是加强）。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
5。给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：〃如果让你做这件事，你将怎么办？〃，〃在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？〃等等。
6。面试安排裹周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，也要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现一个公司的管理素质和企业形象�
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