创造的价值低呢？
竞争性劳动力市场理论认为，员工的收入与他们为雇主创造的价值相一致。然而，在大多数组织中，从事类似工作的员工，工作效率差异很大，工资却不存在太大差异。从所做工作贡献的角度来看，一流员工的报酬偏低，而末流员工的报酬偏高。时末流员工来说，这笔交易似乎很划算。可要是一流员工报酬过低，他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢？
乍一看来，这种情况似乎暗示着桌上摆了免费的午餐。假设一家公司的一流员工，值10 万美元，但只得到 7 万美元的薪资，那竞争性公司可以马上付 8 万美元的工资挖角， 2 万美元的利润就轻松入袋。即便如此，另外的竞争性公司仍然有利可图。所以，该员工的工资应该很快飙升至 10 万美元 ― 如果他真能创造这么多价值的话。
为什么在人们的观察中，工资模式趋于稳定呢？要解释这一现象，可能首先要接受这样的假设：大多数员工愿意在工作团队内占据较高职位，而不喜欢较低职位。可并不是每一个喜欢高级职位的员工都能如愿以偿。毕竞，团队中必然会有 50 ％ 的职位走低级职位。所以，一部分员工能够满意地占有高级职位的谁一方式，就是其他人愿意忍受低级职位所固有的不满。假设说资方不能强迫员工违背个人意愿待在组织当中，那么，低级员工愿意继续留下来的惟一原因，必然是他们可以获得领外的补偿
那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自时高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续待在公司里，虽说他们到别处可能挣得更多；同时，低级员工也获得了足以补偿职位低这一负担的顺外报酬。所以，每一家会司的薪资模式，在功能上都相当于一种累进所得税。
很多职业，在不同的公司有多种岗位可选。不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受颇外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。
虽然劳动力市场和收银机、印刷机等商品市场有不少类似的特点，但也存在着重要的差异。例如，雇主不用担心印刷机会上班偷懒、下班偷拿办公用品。以下几个例子说明，这些差异可以解释不少有趣的薪资模式和雇佣惯例。
为什么有些服务，我们给小费，有些却不给？（多拉普 · 艾纳哈罗）
在美国，人们外出吃饭，按惯例要给提供良好服务的侍者相当于账单总额 15 ％一 20％的小费。但不少其他服务的提供者却并没有收小费的习惯。对于有些服务，给小费甚至是违法的。为什么会出现这种区别呢？
餐馆一开始引入给小费这种做法，是想把它当做一种鼓励优秀服务的手段。如果侍者提供的服务体贴又有礼，餐馆业主愿意付给他们较高的工资，因为获得了满意体脸的就餐者很可能会再度光顾。故此，从侍者的角度来说，他们也愿意付出额外努力，作为对较高薪资的报答。问题在于，店主很难直接监督上莱服务的质量。把餐点稍微降点价，并告诉就餐者，如果对服务满意的话，应该留点小费给侍者，如此便能解决这个问题。毕竞，就餐者处于一个监督服务质量的绝佳位置。又因为大多数就餐者定期光顾同一家餐厅，前一次因为提供了出色服务而获得慷慨小费的侍者，在就餐者下次到来时一般会提供更好的服务。
餐馆行业的竞争压力，使得侍者很难因为顾客不多给小费就不提供良好服务。要是他们这样做，人们会选择到别的地方就餐。
可在其他场合，顾客享受不到类似的保护。比方说，司机在机动车辆管理局受到了职员的不良待遇，即便内心不满却也别无选择。人们只有在迫不得已的情况下才会拜访机动车辆管理局。再说，能在管理局获得更好的服务当然挺不错，可我们更加不愿意该局职员以索取小费作为提供服务的前提。
为什么有不少快餐厅承诺，要是你付钱时没拿到收银条，可以享用一顿免费餐点？（山姆 · 提格雷夫）
大多数到快餐店就餐的人并不需要报悄餐饮账单，因此付款的时候很少想到要索取收银条。那么，为什么不少快餐店都在收款台前张贴着告示，提醒就餐者没收到收银条的话可以享用一顿免费餐点？
为防止员工偷窃行为，餐厅和其他零售商店的业主要求收银员做到现金和收银机上显示的总额相符。如果现金短少，收银员一般需要自掏腰包，弥补差领。
要想避开这一控制措施，收银员可以在一部分交易中不使用收银机。这种做法很管用，是因为餐厅很难监控每一台收银机上发生的交易次数。所以，倘若顾客点了 20 美元的饭莱，收银员不使用收银机，直接把钱装进自己的腰包，那么当天收工结账时，收银机里的现金和统计数据肯定是相符的。
店主可以将用监工，确保收银员每笔交易都用了收银机。但这么做太费钱，谁没拿到收银条，谁就能获得免费餐点，通过这一经济刺激，店主就能让顾客免费帮自己监督收银员。
为什么员工的工资一般是随若工作年限增长，而不是随着工作效率的提高而增长？（爱德华 · 拉泽尔）
提供长期就业岗位的公司，员工的薪资一般是随年限递增，而不是按其生产效率的提高而上浮。假设在此员工为公司效力的整个时期，平均薪资不超过平均生产效率，那么可得出结论，这种公司的员工，在事业初期获得的收入比个人价位要低，而在事业后半段，获得的收入超过个人价位。可一旦员工的薪资超过其劳动力价值，公司为什么还会留下他呢？
对于这一薪资模式，解释之一是，它的作用实际上相当于一种防止员工作弊和怠工的机制，光是在美国，员工渎职行为每年就要耗费公司数以亿计的金钱。如果公司能找到减少这种行为的方法，就可以支付给员工较高的工资，同时又赚取较高的利润。采用年限薪资制（即工资随年限增长的速度高于生产效率增长的速度），不诚实或者懒惰的员工肯定不愿意签仃这样的就业合同。即便这种合同的薪资总额较高，可前几年的薪水却比其他地方要低，不诚实的员工肯定会担心，自己还没拿到后期的奖励工资，就被炒掉了。反之，诚实的员工愿愈接受这种合同，他们会待在自己的岗位上长久干下去，最终获得迟到的奖金。从公司的角度来看，如果它们不对诚实的员工履行合同，以后招幕新员工就会碰到麻烦。
为了吸引到想要的高素质员工，或为了吸引到足够数量的员工，为什么雇主有时会提供高出标准的薪资？（乔治 · 艾克洛夫）
竞争性劳动力市场理论认为，为吸引到合适的劳动力，雇主只需提供达到必要水平的工资即可。可在不少公司，每一个空缺的职位，都会有无数高素质申请者竞争。难道这些公司不能支付较少的工资以赚取更高利润吗？
一个可能的原因是，提供奖励工资有助于确保员工的诚实行为。只拿到市场价格工资的员工，没什么道理担心失业。毕竞，在竟争充分的劳动力市场，符合市场价格的工作岗位数量基本上是稳定的。可有着奖励工资的工作岗位，却不足随随便便就能找到的。所以，有幸能得到这类工作岗位的员工，有着强烈的经济动机，尽其所能地保住这一岗位。尤其是，相较于拿市价工资的员工，拿奖励工资的员工消极怠工的可能性很小。倘若公司能通过这种方式缓解怠工现象，那么，哪怕需要支付奖励工资，也仍能赚取利润。
为什么大多数公司必须要在正式下聘前对员工进行背景调查，而大多数 MBA 课程是在接受申请人入学之后才进行背景调查？（奥库 · 纽库）
按惯例，在下聘之前，大型企业都会聘请私人公司时申请人进行背景调查。不少大学也会对申请进修专业硕士项目的人进行类似的背景调查。但跟公司的背景调查不同，大学背景调查一般是在申请人获得入学资格之后才进行的。为什么商学院不预先对 MBA 学员做调查，再决定是否允许其入学呢？
专业硕士项目招幕学员的流程，跟大型企业招跨新员工的流程大相径庭。希望进入专业硕士项目学习的人，大多会同时向多个不同学校提出申请——三四家“条件偏高”的学校，另外是录取几率比较高的学校，再加上几家很有把握的学校。因此，大多数学院都知道，自己接受的申请人，很可能也被其他地方录取了。到大企业找工作的人也可能会同时向若干家组织提出申请，但随着面试流程一步步展开，他们恐怕只能对一两个职位采取严肃认真的备战态度。背景调查是很费钱的。进行这种调查的 MBA 项目，一般都是在确定录取学员必定会到校就读（比方说拿到了学员的保证金支票）之后才这么做。
大多数岗位都要求员工每个星期工作一定的小时数，以换取提前约定的固定周薪。可在有些岗位，员工要先把服务直接卖给公众之后才能获得报酬。下面两个例子阐述了员工在这类岗位上所面临的抉择。
为什么独立音乐人，尤其是最有天斌的那些，偏爱音乐免费共事程序，而已经成名的艺人却往往反感这种程序？（机利 · 博科、克里斯 · 弗兰克）
年 NaPster （一种点对点传输的音乐共享软件）掀起第一波互联网音乐共享潮流时，诸如“重金属”乐队和麦当娜这种成名艺人，立刻对其展开声讨。反之，很多有抱负的独立音乐人却对共享软件拍手喝彩。为什么独立音乐人这么热心地想看到自己的歌广为流传呢？
由于已成名艺人通过 CD 的镇售可获得相当可观的收入，所以他们对消费者免费获得其音乐的做法表示反对，这是可以理解的。独立音乐人面对的情况截然不同。这些音乐人没有吸引到大量粉丝，故此并不期待能从 CD 镇售额中分得可观提成。又因为演出机会极为有限，但参与竞争的独立乐团却有几万个，出头的几率十分渺茫。当然，一支素质足够好的乐队，最终能在本地音乐市场走红，但真正困难的是从地方性乐队变成一支在整个区城受欢迎的乐队。共享软件似乎能加快这一进程。本地歌迷可以用电子邮件把歌曲发送给附近城市的朋友，最出色的乐队到外地市场演出的机会也就变得多了起来。
即便独立乐队的歌曲能在网上免费下载，只要它能在整个区域走红起来，仍然可从 CD 销售额中分享可观的收入。看到网上有主流商业品牌下的艺人专择免费下载，死忠乐迷会毫不迟疑地动手开干，但要是看到有自己最心仪的独立乐团的 CD 出悠，他们也会主动掏腰包。
简而言之，各种艺人时音乐共享软件的态度，从经济上来看是合理的。已成名艺人会因为它蒙受损失，而独立音乐人尤其是最出色的那些 ― 却能得到好处。
除非你的时间的机会成本是零，否则，自己割草坪和熨衣服总要耗费你点什么。不管是个人还是公司，都要决定是自己提供服务，还是将之外包给他人。下面的例子阐述了不同环境下做出“自己动手”或“请别人干”的决定的经济学原因。
为什么如今聘请专业人士帮忙换轮胎的做法越来越普遍？（提摩西 · 阿尔德）
有个学生询问了自己的 16 名亲戚，问他们是否知道如何换轮胎，有 9 人回答不会，剩下的 7 人说会，但其中又有几个人承认自己从来没换过。此外还存在这样一个清晰的模式： 9 名回答不会换轮胎的人，比回答说会换的那 7 个人都要年轻。为什么掌握换轮胎技能的人越来越少呢？
要从经济学的角度回答这类问题，首先要看相关成本和效益上出现的变化。学习如何换轮胎的成本，在过去几十年里似乎并未出现太大变化，而且由于支撑汽车用的千斤顶在设计上有了改进，其成本甚至还稍有下降。
但学习如何换轮胎所带来的效益，则出现了显著的变化。一是轮胎设计上的改进，使得轮胎漏气的情况比过去要少得多。不少汽车还装有防漏气轮胎，即便轮胎气压低得不像话时，汽车也能安全行驶。还有一个显著变化是，现在大多数人开车都带着手机，哪怕维修人员距离很远，呼叫起来也很方便。
考虑到以上两点，学习如何换轮胎的效益较之从前变得少了，轮胎质量更好，用得上这项技能的机会比从前少得多，即便轮胎漏了气，找人帮忙也容易。出于这样的变化，不少年轻司机似乎认为，学习如何换轮胎的效益比不上为此付出的成本。
为什么公司宁愿出高价雇佣临时的管理顾问，也不愿以较底的薪水聘用全职管理人员？（居姆斯 · 贝雷特）
企业采用管理咨询公司服务的时候，不仅要支付顾问的工时费，还要付给咨询公司一笔高昂的酬金。很多咨询公司，每付给顾问一美元，自己就收三美元。为什么客户企业不直接聘用额外的管理人员，节省开支呢？
一个可能的原因是，管理咨询服务就好比电力公司用来满足高峰用电需求的昂贵发电机。电厂能靠着普通负荷的发电机满足大部分需求。发电机这种设备，买起来很贵，但维护费用相对较低。用这种昂贵设备满足短期的高峰需求，得不偿失，因为它大多数时候都闲置着。所以，电厂会用高颇发电机弥补用电高峰期发电不足的部分。较之普通发电机，高频发电机运营成本较高。可买起来更便宜。
同样，企业内部对管理服务的需求，并不是随时都处于满负待水平的。所以，大多数公司会雇佣自己的全职管理人员，提供大部分日常管理服务，而在短哲的高峰期外聘管理顾问。的确，咨询服务每个小时的成本比内部雇员的管理时薪要高得多。可假设对管理服务的高峰需求期足够短，外聘昂贵顾问还是要便宜一些。毕竞，要是改用额外聘请内部管理人员的做法，一旦过了高峰期，他们就无事可做了。
还有一个可能的原因是，企业愿意用优厚价格聘请管理�