褰涌谑迪钟胧胂嗷盘、移动硬盘等数码流媒体的无缝连接，也可把MP3和U盘接在电视上播放MP3歌曲，数码相机和摄像机拍摄的节目也可以直接在电视上播放。
根据赛诺市场研究公司公布的2005年6月份《中国液晶彩电数据报告》显示，当月我国液晶电视与去年同期相比增长372。71％，在各类液晶电视中，海尔流媒体成为行业最大亮点，其32英寸液晶L32V6…A8K在同规格产品中的市场占有率已达到9。3％，较上月增长3。6％，稳居同规格产品之冠。
——试问，海尔如此“不争”，天下谁能与之争？…第八章 创业的智慧（1）…
中华全国工商联合会发布的《中国民营企业发展报告》（社会科学文献出版社2005年版）蓝皮书指出，我国每年都会有15万家民营企业产生，同时也会有10万多家死亡：60％的民营企业在5年内破产，85％的民营企业在10年内死亡，平均寿命只有2。9年。通常来讲，一般的项目投资是很难在3年内收回的，2。9年的平均寿命，意味着多少原始投资打了水漂？我国企业的整体质量由此可见一斑。
但是，也有一些企业非但没有被雨打风吹去，反而神奇般地获得连续十多年的持续发展，成长为令世人瞩目的知名品牌，比如海尔、万科、联想、春兰、TCL、格兰仕等等。它们代表着中国企业的前途和方向。
本书企图从创业的源头去探寻企业生命力强弱的先天印迹。
生存的逻辑
本书第十二章曾经论述了这样一个基础性论点：组织存在的基础是它所拥有的信念；奠定组织信念的人才能真正称之为组织的创始人；任何对组织信念的根本改变——无论作为法定要件的组织名称、成员、资产等是否随之改变——都是对组织的革命。比如说一家企业存续数年后改变了原有的信念，即使它的名称、股东等其他法定要件仍然不变，我们依然认定他实际上是在终止一个旧组织的基础上重新创立了一个全新的组织。
组织创立伊始就必须首先面对“生存”的问题。本章中，“生存”是一个广义的概念，在此概念之下，“发展”是“生存”的特殊形式。这个问题如此重要，以至于法定领袖（详见本书第十四章）对待“生存”的态度往往决定着组织的命运。因此，“生存态度”是解读组织寿命长短成因的关键。
生存态度可以分为两种：一种态度是像动物的觅食行为，把组织的存在过程演绎成为单纯的“觅食”过程，此类态度可以称之为“觅食式生存”；其本质特征是被动性和自发性；觅食式生存之最上乘的境界也不过是更加准确地寻找到某种“食物”。另一种态度则认为组织的生存能力取决于它创造价值的能力，通过创造某种价值作为组织最基本的生存手段，此类态度可以称之为“创造式生存”；创造式生存的本质特征是通过自觉的创造活动来增强自身对环境变化的适应能力，当创造能力强大到一定程度时，甚至会主导环境的变化。
两种态度的一个共同点是都把赢得组织的生存作为根本目标，然而不同的态度却往往会导致截然不同的组织命运。为什么在日趋复杂多变的生存环境中，一些物种会难逃绝灭的命运，而另一些物种却能在不断的进化之中存活下来？比如人类就是逐渐由弱到强地成为主宰地球命运的核心力量。个中原因同样是植根于本能深处的“生存态度”。这是宇宙的法则。
不同的态度会产生出截然不同的创业理念。
觅食式生存的创业理念是把创业过程理解为寻找组织生存所需的物质资源的过程，也就是觅得更多“食物”的过程；在这种创业理念之下，组织活动的起点和终点都是为了觅得尽可能多的“食物”。
创造式生存虽然也深知觅得“食物”的重要性，甚至会在特殊的情况下也把“觅食”当做阶段性的首要任务，但从长远来看，它更注重通过形成某种特殊的组织能力来赢得长期持续生存所需要的“食物”。
两种创业理念之间存在着逻辑上的根本差别：前者为了觅得“食物”而暂时形成组织能力，把“食物”当做整个组织活动的轴心和最高目标，其最终结果是以“机会”为导向；后者则是把“食物”的获取建立在价值创造的基础之上，把“食物”的获取当做价值创造的必然结果，因此以价值创造作为组织活动的轴心和最高目标，其结果则是以“组织能力”为导向。
本章把“创业”的概念定义为这样一个过程，在这个过程中，组织的主要目标是形成某种特定价值之创造能力，并获取相应的生存物资。由此可见，“创业”的内涵包含着两个基本的要件：一是组织必须在创业过程中形成以组织能力为主的特定价值的创造能力；二是组织必须在创业过程中获取一定的生存物资。两个要件缺一不可，如果缺少特定的价值创造能力，所谓的“组织”就不过是乌合之众，不可能应对来自外部的挑战，也不能称之为真正意义上的“组织”；如果缺少基本的生存物资，组织就不可能生存下去。
本章将分析不同生存态度之下所产生的不同创业理念及其他一系列的结果，以此剖析导致组织“短命”和“长寿”表象的“逻辑链”。如下图所示：
生存态度派生的组织“逻辑链”（图略）
“短命”组织的“逻辑链”之一（图略） “短命”组织的“逻辑链”之二（图略） “长寿”组织的“逻辑链”（图略）
上图中“一类信念”、“二类信念”和“三类信念”的概念，详见本书第二章。
图13－1－a描述了从觅食式生存演绎出来的极端的行为逻辑：只关注觅得“食物”，并且认为“机会”是“食物”产生的唯一前提，因此无视组织能力的建设。这种逻辑的结果是使“组织”的生存决定于外在的机会；而且，由于组织能力的缺乏，它所能捕获的机会也是有限的；更重要的是，虽然可能侥幸获得某种生存物资，也常常会因为过分的投机冲动而重新失去。…第八章 创业的智慧（2）…
图13－1－b描述的是觅食式生存的最普遍的行为逻辑，也是绝大多数“短命”组织遵循的“逻辑链”：在这种逻辑之下，虽然也会进行某种程度的组织能力建设，但却是极其有限的和被动的。因为在“二类信念”的指引下，组织的重点在于交易过程，价值创造不过是“交易”的前提。既然如此，只要能达到“交易”的目的，用于交易的价值可以不充分，甚至不真实——这是不诚信的根源。在这种逻辑之下，组织的生命周期往往不可能长于它所捕获的“机会”本身的生命周期。
图13－1－c则描述了“长寿”组织的行为逻辑，当然，这仅仅是组织长寿的必要条件而远非充要条件。实际上，影响组织生存的因素是多方面的，许多因素还具有极其强烈的不确定性。但是，如果不遵循这样的逻辑，组织的“长寿”是绝不可能实现的。“长寿”组织一般会通过孜孜不倦的组织能力建设来实现持续的生存，并且通过能力建设来捕捉甚至是创造尽可能多的机会（比如市场规模和竞争格局）。
觅食式生存
从图13－1－b和图13－1－c不难看出，觅食式生存最直接的后果是组织能力的缺失，组织的命运也因此而完全维系在外部机会之上。外部机会具有强烈的不确定性和不可控性。在这种状态下的组织自然也不可能挣脱机会主义（详见本书第十一章）的阴影。
为了便于对觅食式生存的逻辑链做进一步的剖析，首先必须对“组织能力”的内涵进行必要的陈述。本书将它定义为由组织的精神穹宇、运行机制、人力资源和物质资源等四大部分共同形成的某种特定的价值创造能力，如下图所示：
组织能力的构成示意图（图略）
本书第二章和第三部分（《思想篇》）已经专门探讨了精神穹宇的问题；在第八章探讨了人力资源问题；本书第一、三、四、五章则从不同层面探讨了运行机制的问题。
物质资源则是指组织运行所必需的工具、设备、土地、资金等等物质要素的投入。
那么，觅食式生存是如何造成组织能力的缺失的呢？我们不妨从构成组织能力的四大部分着手，逐一分解之。
首先来看它对组织精神穹宇的影响。
使命定位关系到组织如何认识“自己致力于做什么”。觅食式生存往往认为组织致力于获得“食物”，比如企业致力于赚取利润。这种认识看似贴切，实际上却因果倒置。“食物”或“利润”的获取只是一个结果，而非不是原因或过程。“致力于做什么”指的是过程而非结果。在组织的实际运行中，如果对使命的定位（无论这种定位是否以清晰的语言表达出来）发生了因果颠倒的错误，那么就有可能会诱发非常不理性的和高风险的组织行为。比如，既然组织认为自己的使命就是觅得食物或获取利润，那么，它就可能受某种高利润“假象”的驱使，无视这种假象之下的高风险，甚至会对未知领域充满不切实际的憧憬，并且在这种憧憬的鼓舞之下一步步陷入难以自拔的深渊——这是迄今为止最为普遍的一种失败形式。
不仅如此，使命的错误定位常常会诱使组织过于浮躁，不惜为了当期利益而牺牲长远利益，在经过短时间“无远虑”的得过且过之后迅速陷入“近忧”频呈的危机之中。
有意思的是，觅食式生存对未来的憧憬也“只重结果不重过程”，比如获得多少利润、占领多少市场、在什么领域中排名第几等等，唯独不会憧憬着组织能力会有多少提升。我们知道，“内因”在事物发展过程中起着决定性作用，而组织能力才是组织生存的内因。
同样，觅食式生存甚至会把价值观也当做一种换取他人好感的动听言辞。比如AT公司在“品味质量、感受真诚”的口号之下，公然非法侵占客户定金（详见本书第二章）。今天像AT公司这样的例子俯拾皆是。
觅食式生存往往与利己主义是孪生兄弟。在利己主义的氛围之下，组织内部只会形成交易型的人际取向（详见本书第一章）。交易型的人际取向对基础管理能力的要求非常之高，稍有不慎就会动摇组织内部的信用基础。而且，价值观的混乱、不严肃和自相矛盾等等毛病一旦与交易型人际取向相结合就会使组织更加离心离德。
觅食式生存认为共同思想的建设不过是华而不实的无聊把戏。在思想混乱和自相矛盾局面下，组织行为（甚至是事关组织前途的重大决策）也不得不屈从于“权力”而非“真理”。不能实践真理的组织是不可能长久生存得下去的（详见本书《前言》）。
再来看看觅食式生存对运行机制的影响。
首先是严重挑战运行机制的稳定性。由于觅食式生存具有追逐当期利益的强烈冲动，并且过于盲目地依赖于自身所无法控制的外部因素（外因），因此常常会“不顾主观和客观条件的盲干”（毛泽东语）。在这种“盲干”中，“觅食者”们通常会不假思索就对运行机制进行随心所欲的摆弄，甚至会在短期间内频繁调整组织结构。刚刚调整后的组织往往还没有来得及完成必要的磨合，另一轮的调整又到来了。
其次是曲解运行机制的合理性。
权力往往代替真理成为组织行为的最高指针，因此，对权力而非真理的实践也会有意无意地成为设计和调整运行机制的标准——至少是一种难于克服的危险倾向。…第八章 创业的智慧（3）…
总而言之，“觅食者”们总会在“高效”、“务实”等等一系列看似无懈可击的理由之下，使组织不知不觉地患上官僚主义式的“败血症”（详见本书第三章）。
奉行觅食式生存的组织通常也不利于人力资源的发展。
首先，交易型的人际取向使得组织只会招募和重视那些具备现实价值的成员，并总会利用双方在信息和权力两方面的不对称，尽量以最低的成本换取成员最高的投入。这种一厢情愿的想法和做法非但不能如愿以偿，而且也会导致成员流动率高居不下——成员流动率过高所导致的隐性成本（比如经验成本）远远高于靠玩弄小聪明榨取的有限利益。
其次，觅食式生存对组织能力等内部因素（内因）的忽视，往往会派生出对人的潜力的忽视，更不会在人力资源的培养方面投入太多的资源。
再次，觅食式生存会让组织永远处于迷茫和焦虑之中，这种状态本身并不利于吸引和留住真正有价值的人才。
最后，“觅食”往往意味着“夺食”，不仅仅从外部夺食，也自发地从内部夺食。从内部夺食的最常见的表现形式是侵害成员的正当权益，比如企业克扣员工的报酬、当年的国民党政府通过滥发货币来解决一时的财政困难。
更重要的是，在觅食式生存的组织中，信任与信用永远如同镜中月和水中花一般可望而不可即。没有基本的信用基础，就永远不可能形成有利于人力资源发展的环境。总而言之，觅食式生存非但会事与愿违地导致人力资源成本过高，还会加速其枯竭。
因此“觅食”的过程似乎并不等同于组织成长的过程——无论是否觅得“食物”或觅得多少“食物”，在觅食过程中都不会形成相应的组织能力。也就是说，奉行觅食式生存的组织的存续时间无论长短都与组织能力无关。运气好的话，在经过一段时间的存续之后，它可能会积余一些觅得的“食物”，但仅此而已。这样的组织经过一段时间（有可能是很长一段时间）的运行之后，除了侥幸觅得的“食物”之外（甚至根本就没有觅得“食物”）就一无所有——并没有在组织能力方面有所发展，因此也不可能真正具有顽强的生命力。
没有生命力的组织是脆弱的。
第一代创业者之所以在后来的时代浪潮中迅速落伍，原因在于他们并没有在“觅食”式的创业过程中形成相应的组织能力，尤其是没有也不能形成强大的精神穹宇。历史性的机遇使他们轻易觅得了丰盛的“食物”，但是也